4 cara alat DEI dapat memberikan dorongan perubahan di tempat kerja

selama beberapa dekade terakhir, pemimpin SDM serta bisnis telah menyadari bahwasannya keragaman, kesetaraan, serta inklusi (DEI) yang lebih besar mempunyai dampak positif pada budaya perusahaan, persepsi merek, kemampuan buat menarik serta mempertahankan talenta, serta kinerja bisnis.

faktanya, kasus keragaman serta inklusi dalam hal kinerja bisnis lebih kuat dari sebelumnya, menurut laporan McKinsey & Co. of 2020 Diversity Wins: bagaimanakah Inklusi krusial. Perusahaan telah mengumpulkan data tentang keragaman serta inklusi perusahaan sejak 2014 serta mencatat perbedaan yang semakin besar antara kinerja keuangan organisasi yang lebih beraneka ragam serta perusahaan yang kurang beraneka ragam.

“buat perusahaan yang beraneka ragam, kemungkinan mengungguli saingan industri dalam hal profitabilitas telah meningkat dari waktu ke waktu, sebentar hukuman menjadi semakin berat bagi mereka yang tak memiliki keragaman,” catat laporan tersebut.

Tetapi sebentar para pemimpin bisnis umumnya memahami kebutuhan akan tempat kerja yang lebih beraneka ragam, sepatutnya, serta inklusif, “kebanyakan [organizations] telah membuat sedikit kemajuan, stagnan ataupun bahkan merosot ke belakang,” menurut laporan tersebut, yang mensurvei lebih dari 1.000 perusahaan besar di 15 negara. Organisasi yang tanpa gagal telah mengadopsi pendekatan yang sistematis serta dipimpin bisnis buat DEI, kata laporan itu.

Sebagai bagian dari upaya ini, organisasi semakin beralih ke alat digital yang ditujukan buat meningkatkan DEI. Alat-alat ini dapat membantu menyamakan gaji, membasmi bias yang tak disadari, menyamakan kedudukan buat promosi, memberi orang-orang dalam budaya mayoritas pemahaman yang lebih baik tentang diskriminasi yang dihadapi beberapa rekan mereka, serta banyak berulang kali. Mereka dapat menjadi bagian krusial dari upaya seluruh perusahaan tak hanya buat mempromosikan keragaman di antara karyawan, tetapi juga buat menciptakan tempat kerja yang inklusif serta sepatutnya.

Berikut yaitu empat cara alat DEI dapat memberikan dorongan perubahan yang berarti di seluruh organisasi.

membantu mengidentifikasi titik buta bias

Meskipun banyak organisasi yakin bahwasannya mereka secara langsung memberikan penanganan keragaman serta inklusi, barangkali terdapat aspek diskriminatif dari budaya serta/ataupun kebijakan perusahaan yang tak disadari oleh para eksekutif.

“Fenomena ini dikenal sebagai titik buta bias, di mana individu ataupun perusahaan bahkan tak menyadari bahwasannya bias ataupun diskriminasi bahkan menjadi kendala,” kata Calvin Lai, asisten profesor, bagian Psikologi serta Ilmu Otak di Universitas Washington di St. Louis. Misalnya, titik buta keanekaragaman TI dapat berupa sistem perangkat lunak bawaan yang tak memperhitungkan bahwasannya pekerja baru mengidentifikasi jenis kelamin yang tak sama dengan jenis kelamin yang tercantum pada arsip ID.

Salah satu cara buat menyiasati titik buta bias yaitu dengan menggunakan alat DEI buat mengumpulkan data organisasi, kata Lai.

“jika anda ataupun perusahaan anda yaitu orang-orang egaliter seperti yang anda pikirkanlah, maka data barangkali seharusnya memberikan dukungannya,” kata dia. “Namun, jika data memperoleh bahwasannya terdapat ketidaksetaraan di organisasi anda, apakah itu perekrutan, penilaian ataupun apa pun, maka anda perlu membenarkannya ataupun benar-benar melakukan sesuatu buat memberikan pengurangan ketidaksetaraan tersebut. Itulah mengapa menurut saya organisasi mana pun hanya akan mendapat manfaat dari pelacakan keragaman serta metrik inklusi.”

menggunakan data ini buat mengidentifikasi bias blind spot dapat membantu perusahaan menentukan kekurangan mereka, menilai pengalaman berbagai kelompok karyawan, serta mengambil langkah yang diperlukan buat mencegah karyawan mengundurkan diri karena ketidakadilan ini. UnBiasIt, Flair, Diversio, serta Workhuman yaitu beberapa alat analitik yang dapat membantu mengungkap titik buta bias di tempat kerja.

Hapus subjektivitas dari penilaian kinerja

buat mewujudkan kelebihan kompetitif tenaga kerja yang beraneka ragam, perusahaan membutuhkan keragaman di seluruhnya tingkatan bisnis, tak hanya di tingkat bawah. Dalam hal profitabilitas, laporan Diversity Wins dari McKinsey memperoleh bahwasannya semakin banyak keragaman gender serta etnis yang dimiliki tim eksekutif, semakin besar kemungkinan sebuah perusahaan memimpin dalam profitabilitas. Nasihat firma tersebut jelas: “Perusahaan seharusnya difokuskan pada pengembangan talenta yang beraneka ragam dalam peran eksekutif, manajemen, teknis, serta majelis.”

buat melakukan ini, manajer tak boleh memihak satu kelompok daripada yang lain dalam hal promosi. Tetapi bias yang tak disadari seringkali memengaruhi persepsi manajer tentang kinerja serta potensi karyawan. menggunakan alat DEI dapat membantu perusahaan menghindari bias ini dalam proses peninjauan kinerja mereka.

Meskipun tinjauan kinerja seharusnya didasarkan semata-mata pada prestasi, terlalu sering manajer membiarkan gender, ras, serta bias lain masuk ke dalam penilaian tersebut, menurut sebuah studi tahun 2020, Inside the Black Box of Organizational Life: The Gendered Language of performance evaluation’, dilakukan penerbitan dalam Tinjauan Sosiologis Amerika. Misalnya, “beberapa perilaku, seperti “ mengambil tanggung jawab,” lebih dihargai oleh pria daripada wanita: “ mengambil tanggung jawab” dikaitkan dengan peringkat kinerja paling tinggi buat pria, tetapi tak buat wanita,” tulis penulis. studi.

Dengan demikian, seorang manajer dapat menilai tingkat kinerja yang sama lebih negatif buat satu pekerja daripada yang lain. serta tanpa informasi yang andal serta tak memihak tentang kinerja karyawan mereka, mustahil bagi manajer buat menetapkan tujuan pengembangan profesional yang mempunyai arti. Hal ini pada gilirannya mencegah pekerja buat menyadari potensi penuh mereka serta seringkali berarti mereka dilewatkan buat promosi di masa mendatang.

Selain itu, dalam hal penilaian diri, orang-orang dari budaya serta latar belakang tertentu seringkali enggan membicarakan pekerjaan mereka sendiri, menurut Jonathan Roberts, analis senior di Forrester. “jika anda memikirkan tentang berbagai jenis orang di tempat kerja, anda akan tahu orang-orang ekstrovert, orang-orang yang benar-benar dapat membela dirinya sendiri, orang-orang yang tak keberatan keluar sendiri,” kata dia. “serta kemudian anda memiliki orang-orang dari budaya serta tempat tertentu di mana sebenarnya sangat tak sopan buat mempromosikan karya bagus anda serta mengadvokasi diri anda sendiri. Orang lain seharusnya melakukan ini buat anda.

Oleh karena itu, saat datang ke proses review kinerja berdasarkan penilaian diri, beberapa karyawan akan melakukan lebih baik daripada yang lain hanya karena susunan internal mereka, kata Roberts.

Alat DEI dapat membantu menyamakan kedudukan, menurut Roberts. “terdapat alat seperti Eightfold.ai yang melenyapkan penilaian diri dengan menggunakan kecerdasan buatan serta beberapa analitik buat memprediksi kemampuan karyawan di hari esok,” kata dia. “Alat-alat ini memberikan tambahan kinerja serta keterampilan aktual ke dalam campuran buat membantu [decision makers] putuskan siapa yang dipromosikan serta seperti apa bonusnya.’

Vendor SDM lain yang memberikan penawaran alat manajemen kinerja berbasis AI termasuk Lattice, Phenom, serta peopleHum. IBM menggunakan platform Watson Analytics-nya sendiri buat memprediksi kinerja hari esok karyawannya guna menentukan promosi serta gaji mereka.

saat alat tersebut menghapus subjektivitas dari proses penilaian kinerja, manajer dapat membuat keputusan berdasarkan prestasi, kata Roberts. “saat anda melakukan itu, anda memiliki lebih banyak orang dalam peran yang pantas.”

Meningkatkan pelatihan serta pengembangan

Secara tradisional, perusahaan telah memberikan pelatihan prasangka serta pelecehan seksual yang tak disadari sebagai bagian dari inisiatif DEI mereka. Namun, meskipun teknik pelatihan tradisional barangkali tampak ketinggalan zaman, beberapa alat DEI, seperti Equal Reality, Mursion, serta Strivr, memberikan penawaran pelatihan realitas virtual yang memungkinkan setiap karyawan mempelajari bagaimanakah rasanya menjadi seseorang yang menghadapi tempat diskriminasi di tempat kerja. Alat ini membantu karyawan mengidentifikasi bias dengan mengalami situasi sebagai orang lain dengan jenis kelamin, orientasi seksual, ras, ataupun etnis yang berbeda, ataupun dengan kemampuan yang berbeda.

“kadang kadang bias tersembunyi ataupun tak disadari, serta kadang kadang mikroagresi,” kata Lai.

Perusahaan juga seharusnya memasukkan kesadaran DEI ke dalam setiap aspek upaya pelatihan serta pengembangan mereka. Misalnya, alat seperti Paradigm, Hackerly, serta Edflex memberikan penawaran pengembangan karier yang disesuaikan, pengembangan keterampilan yang ditargetkan, serta pelatihan eksekutif bagi wanita serta minoritas buat membantu mereka maju di perusahaan.

“Saat anda memikirkan tentang pelatihan serta pengembangan, apakah karyawan memiliki akses ke tugas yang panjang?” tanya Chandra Robinson, analis primer dalam praktik SDM Gartner, mengacu pada tugas di luar keahlian ataupun pengalaman karyawan saat ini. “Dia bisa saja [also] diarahkan [development] program buat [promote] perempuan dalam organisasi.”

Menganalisis ekuitas gaji

Kesetaraan upah berarti memberi kompensasi kepada pekerja dalam pekerjaan serupa dengan upah yang sama, terlepas dari etnis, ras, jenis kelamin, ataupun status lainnya. Analisis ekuitas membantu perusahaan memerangi bias yang tak disadari serta kurangnya keragaman di tempat kerja.

Kesetaraan gaji dimulai dengan gaji awal karyawan serta berlanjut melalui setiap tahap pekerjaan mereka, menurut laporan IDC, “Defining Diversity, Equity, and Inclusion: Assessing Perception Levels and Drivers.” Selain itu, pengakuan serta penghargaan berkala juga seharusnya sepatutnya, catat laporan tersebut.

“terdapat alat DEI yang dapat membantu mengidentifikasi kesenjangan gaji buat memastikan upah yang sama buat pekerjaan yang sama,” kata Roberts dari Forrester. “Ini cukup susah dilakukan secara manual. Namun alat ini memperlihatkan dengan pantas area di mana anda barangkali memiliki kendala, serta kemudian anda dapat membuat keputusan yang lebih sepatutnya serta inklusif tentang gaji karyawan.”

Salah satu alat tersebut yaitu PayEQ, solusi pembayaran yang sepatutnya dari Syndio, kata Lisa Rowan, wakil presiden, riset sumber daya manusia di IDC. PayEQ memungkinkan organisasi buat menganalisis, menyelesaikan, serta mencegah perbedaan gaji. barang ekuitas pembayaran lainnya termasuk Payscale, Pihr, Gapsquare serta Parity Software.

“Mereka akan melewati seluruhnya milikmu [employees’ salaries] serta membantu anda memperoleh di mana anda barangkali mengalami ketidakadilan, ”kata dia. “Kemudian dalam hal mempunyai pergerakan maju dari sini, ini benar-benar tentang imbalan penuh — pemanfaatan [these tools] buat memastikan bahwasannya anda tak bias dengan cara apa pun serta bahwasannya anda memberikan penawaran keuntungan yang sebanding kepada seluruhnya orang.”